Publiez vos actualités

Retrouvez toute l’information économique locale, des brèves, des infos « terrain » liées aux thématiques de votre communauté. Publiez dans l'espace adhérents les actualités de votre entreprise et augmentez votre notoriété.

Plan de formation de l'entreprise : contenu

Dans l’attente de la mise en œuvre de la loi « Avenir professionnel », le plan de formation peut être défini comme l’ensemble des actions de formation que l’employeur a décidé de faire suivre à certains salariés ou à certaines catégories d’entre eux, au cours d’une période donnée (annuelle ou pluriannuelle) et dans l’intérêt de l’entreprise, en fonction de ses objectifs.

La loi sur « l’avenir professionnel » a été définitivement adoptée le 1er août dernier par l’Assemblée nationale. Ce texte prévoit de renommer le plan de formation : « plan de développement des compétences » et de simplifier sa présentation.

Il est à noter que la mise en place d’un plan de formation n’est pas obligatoire pour l’entreprise, mais peut cependant constituer un impératif de gestion.

Dans ce cas, qu’il s’agisse de définir les formations utiles, ainsi que leur support (interne ou externe), ou de désigner les salariés qui devront les suivre, l’employeur est, sauf exception, libre de ses choix, après avoir respecté une phase de concertation dans l’entreprise.

Dans l’attente de l’entrée en vigueur de la nouvelle loi, les actions figurant dans les plans de formation sont classées en 2 catégories :

1) Les actions destinées à adapter les salariés à leur poste de travail ou liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi 

L’employeur veille au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, de technologies et des organisations.

L’action correspondante :

  • doit être organisée pendant le temps de travail ;
  • doit être intégralement considérée comme du travail effectif.

L’employeur doit également assurer au salarié une formation professionnelle continue pendant toute la durée de la relation de travail.

Si l’absence de formation cause un préjudice à l’employé, il peut demander le versement de dommages et intérêts.

Ne pas avoir assuré l’adaptation d’un salarié à son poste de travail peut aussi, dans certains cas, rendre un licenciement pour motif personne sans cause réelle et sérieuse.

Il en est de même en matière de licenciement pour motif économique sans formation, ni adaptation.

Seule limite : si l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur emploi par une formation complémentaire, il n’a pas à leur assurer la formation initiale qui leur fait défaut, ni une qualification nouvelle ou une formation qualifiante.

2) Les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences

Ces formations, devant être qualifiantes, peuvent, dans certaines conditions, avoir lieu en dehors du temps de travail, avec l’accord du salarié.

L’entreprise doit prendre des engagements portant sur :

  • les conditions dans lesquelles le salarié accèdera en priorité, dans l’année qui suit la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ;
  • l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé ;
  • les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

La durée maximale du temps de formation hors temps de travail est limitée comme suit :

  • 80 heures par an et par salarié ;
  • 5 % de leur forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année.

Le coût pédagogique, les frais de transport, de repas et d’hébergement relatifs à ces actions de formation sont à la charge de l’employeur.

L’employeur peut également prévoir dans le plan de formation des actions de bilan de compétences ou des actions de VAE (validation des acquis de l’expérience), réalisées par des organismes prestataires spécialisés et agrées, pour lesquelles le consentement du salarié est nécessaire.

Informations

Rédacteur
Christine RUBETTI
CONSULTANT COMMERCE

Date de publication
le 09/08/18 à 11:21

Thèmes
Droit social