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La rupture conventionnelle : individuelle ou collective ?

Ce mode de rupture des relations de travail peut se décliner sous la forme individuelle ou, depuis les ordonnances Macron, sous la forme collective.

I – La rupture conventionnelle individuelle

Elle permet de mettre fin d’un commun accord à un CDI (c. trav. art. L. 1237-11).

Ce mode de rupture est possible :

- avec un salarié en arrêt de travail, y compris s’il est imputable à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

- avec un salarié apte avec réserves après un accident du travail ;

- ou avec une salariée enceinte, en congé de maternité ou pendant la période de protection qui suit la fin de ce congé.

En revanche, aucune rupture conventionnelle ne peut être conclue :

- avec un salarié en CDD ou en contrat d’apprentissage ;

- avec un salarié inapte ;

- ou dans le cadre d’accords de GPEC ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective (c. trav. art. L. 1237-16) ;

- ou encore dans le cadre d’un transfert d’un contrat de travail entre deux employeurs successifs.

L’existence d’un différend entre employeur et salarié n’interdit pas de conclure une rupture conventionnelle, à condition que celle-ci ne soit pas imposée au salarié.

Si le consentement du salarié est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 16 septembre 2015, n° 14-13830).

La procédure applicable à cette rupture se conduit en plusieurs étapes.

1) Entretiens employeur et salarié

Au cours d’un ou plusieurs entretiens, l’employeur et le salarié élaborent ensemble le principe et les modalités de la rupture conventionnelle (c. trav. art. L. 1237-12).

Le salarié peut de faire assister par un autre salarié ou, en l’absence de RP, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Il en informe l’employeur qui pourra aussi demander assistance à un salarié ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, à une personne appartenant à son syndicat ou à un employeur de sa branche.

L’absence d’entretien entraîne la nullité de la convention en cas de litige et, en amont, le risque certain d’un refus d’homologation de l’administration. Il appartiendra, dans ce cas, à celui qui s’en prévaut d’en rapporter la preuve.

2) Signature d’une convention

Elle peut avoir lieu le même jour que le dernier entretien. Rédigée en 2 exemplaires, elle fixe notamment la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité due au salarié.

A compter du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Celui qui use de ce droit doit en informer l’autre par l’envoi d’un courrier pouvant être posté le dernier jour du délai réglementaire et attestant de sa date de réception par l’autre partie. La rétractation n’est donc pas valable si elle est adressée uniquement à l’administration.

3) Date de la rupture

L’employeur et le salarié fixent librement le jour exact de la rupture à condition que la date choisie soit au plus tôt fixée le lendemain du jour de l’homologation. Ils doivent donc prendre en compte le délai de réflexion dont ils disposent et le délai d’instruction du DIRECCTE.

Si la date de rupture choisie est antérieure à l’homologation, cette irrégularité n’entraîne pas en elle-même la nullité de la rupture. Il appartient en revanche aux juges de rectifier cette date (cass. soc. 8 juillet 2015, n° 14-10139).

4) Indemnité de rupture conventionnelle

Elle doit être au moins égale à l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement (c. trav. art. L. 1237-13), et est due au prorata du nombre de mois de présence.

A défaut, la rupture n’est pas nulle, sauf fraude ou vice du consentement, et il appartient alors aux juges de procéder à une condamnation pécuniaire de l’employeur (cass. soc. 4 novembre 2015, n° 13-27873 D).

5) Homologation de la convention

La convention est homologuée par le DIRECCTE du lieu où est établi l’employeur. Celui-ci dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer, à compter du lendemain de la réception de la demande d’homologation. Passé ce délai, en cas de silence, l’homologation est acquise (c. trav. art. L. 1237-14). Cette demande est adressée par la partie la plus diligente, à l’aide d’un formulaire ou par voie électronique, dès l’instant où le délai de rétractation est écoulé.

Il est à noter que le refus d’homologation ne créant pas de droits acquis au profit des parties à la convention ou au profit des tiers, le DIRECCTE peut revenir sur sa décision initiale (cass. soc. 12 mai 2017, n° 15-24220).

L’employeur doit attendre l’homologation (expresse ou tacite) de la rupture conventionnelle pour remettre au salarié les documents de fin de contrat ; si cette remise est faite avant, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 6 juillet 2016, n° 14-20323 D).

6) Droit au chômage

Le salarié dont le contrat a fait l’objet d’une rupture conventionnelle homologuée a droit à indemnisation de la part du pôle Emploi, s’il remplit les conditions requises (c. trav. art. L. 5422-1).

Outre l’application d’un délai d’attente de 7 jours, l’indemnisation ne peut débuter qu’à l’issue d’un délai fixé en considération de certaines sommes perçues par le salarié lors de la rupture de son contrat :

- l’indemnité compensatrice de congés payés ;

- la fraction de l’indemnité de rupture excédant le montant de l’indemnité légale de licenciement (dans la limite de 150 jours).

7) Salariés protégés

L’employeur peut conclure une convention de rupture avec l’un de ses salariés (délégué syndical, délégué du personnel, membre élu du CE ou du CSE, candidat aux élections…). Elle est alors soumise à autorisation de l’inspecteur du travail et non à homologation par le DIRECCTE.

8) Transaction

Un salarié et un employeur peuvent exceptionnellement conclure une rupture conventionnelle et une transaction à 2 conditions :

- la transaction doit être postérieure à l’homologation (l’autorisation) de la rupture ;

- la transaction doit avoir uniquement pour objet de régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail, sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

9) Prise d’acte

Un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet de la rupture conventionnelle, que pour les motifs suivants :

- en cas de manquements de l’employeur commis au cours de cette période et donc nécessairement nouveaux ;

- en cas de manquements de l’employeur antérieurs à cette période, mais dont il a eu seulement connaissance après l’expiration du délai de rétractation.

10) Contentieux

Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour tout litige concernant la convention de rupture, l’homologation ou le refus d’homologation. S’il peut annuler un refus d’homologation, il n’est pas compétent pour accorder l’homologation aux lieu et place du DIRECCTE et ce dernier doit donc être ressaisi.

La partie qui souhaite exercer un recours a un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention pour saisir le conseil de prud’hommes (c. trav. art. L. 1237-14).

En l’absence d’homologation expresse, le délai commence à courir à l’issue des 15 jours ouvrables dont dispose le DIRECCTE pour instruire la demande.

II – Rupture conventionnelle collective

L’ordonnance Macron relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a créé la rupture conventionnelle collective (RCC).

Ce dispositif permet à toute entreprise de négocier un mécanisme de départ volontaire collectif sécurisé, car validé par l’administration. Il est opérationnel depuis le 23/12/2017.

En s’inscrivant dans ce cadre, l’entreprise a notamment la garantie de ne pas basculer dans le régime du licenciement collectif pour motif économique, avec les contraintes qu’il implique (recherches de reclassement).

1) Sécurisation des départs volontaires

Un accord collectif portant RCC peut définir les conditions et modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié. Les ruptures qui interviennent dans ce cadre, exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent pas être imposées par l’une ou l’autre des parties.

2) Départs excluant tout licenciement économique

Les ruptures conclues dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle ne sont ni des licenciements, ni des démissions et ne peuvent être imposées ni par l’employeur, ni par le salarié. Elles ne sont pas soumises aux dispositions du code du travail relatives au licenciement pour motif économique et sont exclues des modalités d’information-consultation prévues pour les plans de sauvegarde de l’emploi, puisque les 2 régimes sont distincts. La RCC est aussi exclue du champ de la rupture conventionnelle individuelle.

3) Négociation d’un accord collectif

L’entreprise qui souhaite mettre en place une RCC négocie un accord avec ses délégués syndicaux (DS), lorsqu’elle en est pourvue. A défaut, l’accord peut être signé avec des élus mandatés ou non par une organisation syndicale représentative, certains de ces accords nécessitant une validation par référendum. Enfin, il est possible de soumettre un « accord » aux salariés par référendum (majorité des 2/3) dans les entreprises de moins de 11 salariés, et dans celles de 11 à 20 n’ayant pas d’élus du personnel.

L’accord collectif détermine les modalités et conditions d’information du CSE, le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, la durée de mise en œuvre de la RCC, les conditions que le salarié doit remplir pour en bénéficier, les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié (c. trav. art. L. 1237-19-1).

4) Accord à faire valider par l’administration

La demande de validation de l’accord collectif est transmise par voie dématérialisée au DIRECCTE via le site www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr.

Le DIRECCTE se prononce dans le délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord, en adressant sa décision motivée à l’employeur, aux représentants du personnel (au CSE, ou au CE, ou à défaut aux DP) et aux signataires, par tout moyen permettant de donner date certaine.

Il peut s’agir d’une décision de validation ou de refus. Le silence gardé par le DIRECCTE à l’issue de ce délai vaut validation et dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, aux RP et aux signataires de l’accord.

En cas de refus de validation, l’employeur, s’il souhaite reprendre son projet, présente une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et avoir informé les RP.

5) Publicité de l’accord

La décision de validation ou, à, défaut, la copie de la demande de validation avec son AR, et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de donner date certaine à l’information.

6) Rupture d’un commun accord

L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la RCC emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. Les salariés protégés peuvent bénéficier des RCC sous réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Le départ de l’entreprise dans le cadre d’une RCC permet de bénéficier d’une ouverture de droits aux allocations d’assurance chômage, la perte d’emploi étant considérée comme involontaire (c. trav. art. L. 5421-1).

Informations

Rédacteur
Christine RUBETTI
CONSULTANT COMMERCE

Date de publication
le 12/06/18 à 19:30

Thèmes
Droit social